先日、LIFULL社の井上社長とカヤック社の柳澤社長の対談を聞いてきましたので、セミナーでの学びを共有します。
目次
自律型組織のつくり方
井上社長
井上 高志（いのうえ たかし）
株式会社LIFULL 代表取締役社長
経歴
リクルートコスモス→リクルート→ホームズ
大切にしていること
- 利他主義…自己の利益よりも他者の利益を優先する考え方
- 同心円経営…利他主義を中心に、誰にどのような利益を提供するかを同じ距離で考える考え方
- 公益志本主義…多様なステークホルダーを利する考え方
- 個人の内発的動機づけ…10年かけてきた
- 社会的価値=人（採用、育成）×情熱×仕組み化
- 人が一番大事、フロー状態、やりたいことをやっているとき
- LIFULL社の社長を辞めたら人事コンサルタントをやるぐらい、人事制度や組織づくりのオタク
LIFULL社独自の制度
- LVAS（LIFULL Group Vision Achievement Score）…LIFULL社が定めている評価指標。2,000点、67段階ある
- LIFULL大学
- クリエイターの日
- コンパ飲み会（白熱教室風）
- ワーキンググループ（有志のプロジェクト）
- 産休育休取得率：100%
- 男性の育休：43.5%
- １%の時間と純利益を社会貢献にあてている
自律型組織とは
- 定期的にビジョンを考え直す機会を提供する（コンパ）
- ヒントを与える
- 応援する
コミュニティ型×プロジェクト型の組織
- 分散型にして、一部が失敗しても全体が残る
- 広がりすぎて何をやっている会社かわからなくなってきているが、お花のデリバリーサービスでもいい
経営者がおこなうこと
- 集団がついてくる大きなビジョンを掲げる
- 社名も大事（常に意識するため）
- LIFULL社は、LIFEをfullにするという意味
- 会社のことを自分ごと化できるか
仕組みや制度
- ルールは作らないがルールを考える機会を作る（問いを作る）
- 法人も人それぞれ
- どんな組織を作り何を成し遂げるか（主義）
- 能力と成果を半分ずつ
- 挑戦を支援する
- 安心安全
- スキルよりもビジョン（その人の成し遂げたいこと）で採用
- 「妥協しない採用」を掲げている
- 現場では忙しいので猫の手を借りたくて妥協して採用してしまう
- キャリアデザインシート（３年後、６年後）
- 起業したいと言われても本人のために、起業後の活躍ができるように応援する、夢を応援する、苦渋の決断だが送り出す
- 部署移動の希望も受け入れる
今後の事業成長について
- 100社100国を目指す
- 2000-3000万円であれば、10個の新規事業も潰せるが、海外事業の買収は失敗できない
- 現在は社内の新規事業で15社、ベンチャー投資で15社
- 会社は５～６年間で70%は残ると想定
後継者の育て方
- 後継者を育てるのは無理、経営者の実戦で身につけてもらう
尊敬しているの人
稲盛和夫さんは、高卒の従業員がボーナスがないと言ってきて、従業員の物心両面、と理念の順番が変わった
ガバナンス
- モラルハザードの排除（社内恋愛や社内トラブル）
- ８つのガイドライン
- ピュアホワイトであること
- 不正があればすぐに除外する、社内恋愛はOK、不倫はNG
- 360度評価をしているので、不正は浮き彫りになる、給与には関係ないが△がつき続けると管理職になれない
これからの時代の流れ
- 投資家への非財務情報のビジョンとして伝えるコツ
- ROC（原丈人さんの提唱）の指標で、中長期的に見ると会社をよくなることを伝える
- 今後、投資行動も就職ランキングも変わると思っている
- 過去はお金、工場で大量生産が競争力
- 現在は、文化、人、顧客、それを作る競争の源は人
- 正しい働き方の流れが向いてきた、テクノロジーでできるようになってきた
- スポーツマンと一緒で、正しいフォームで信じてやり続ける
カヤック社
- しっかり考えた集合知は正しい、4人以上で考えても結果は変わらない（Googleの考え方）
- ブレスト文化
- 面接は一緒に働きたいか？の問いに◯×だけで判断する
- 給料をあげたい順に並べてもらう
- 入社時に悪意のある人を除く
- 無知による悪意をなくす
- 鎌倉資本主義では文化が変わらないように新規参加者を3割以下におさえる
- 集合知でも異常値がある場合には除く、除く理由を明確にする
カヤック社の取り組みについては、別のイベントでも柳澤社長のお話を聞いていますので、そちらをご参考ください！
参考書籍
ちゃっかり、井上社長に写真を撮っていただきました！
本書を出版したときのこだわりは、以下をご参考ください。
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